⏱ 10 минут полезного чтения

«А это дорого?»

Для начала займёмся HR-математикой и посмотрим, из чего складывается стоимость подбора. Во главе угла всегда будут стоять сроки и качество. Другими словами — как быстро нам нужен сотрудник и какого уровня. Понятно, что найти стажёра или выпускника онлайн-курса по программированию несуперсложно. Куда труднее привлечь внимание синьор-разработчика, который согласится работать в офисе, да ещё и за средний по рынку труда оклад.

Если говорить о более-менее крупном бизнесе, то в работе у одного HR-специалиста может быть сразу несколько таких вакансий. Соответственно, чем больше нагрузка, тем медленнее скорость работы. Хотя в той же сфере ИТ или в продажах оперативность — залог успеха. Когда кандидатов на рынке расхватывают как горячие пирожки, нужно реагировать очень быстро. Отсюда вопрос — насколько оперативно рекрутеры могут разбирать отклики или самостоятельно искать специалистов, уделять каждому из них внимание и с горящими глазами рассказывать о компании?

Эффективность работы рекрутера довольно легко измерить: нужно умножить часовую ставку штатного рекрутера на количество часов, потраченное на поиск кандидата, и не забыть добавить пару часов руководителя. На первый взгляд кажется, можно сэкономить сейчас и не привлекать к работе дополнительного рекрутера. Но в итоге на поиски кандидатов штатным перегруженным рекрутером или собственником бизнеса уйдёт больше времени, а значит, и денег. И самое главное — специалист, которого удастся привлечь, в 90% случаев выйдет на работу не сразу, а через месяц-полтора. Так что экономика получается неэкономной.

Дальше — малый бизнес, где собственник компании сам себе режиссёр-рекрутер, офис-менеджер и владелец продукта. У него тоже не всегда хватает времени и сил, чтобы разбираться, как устроены сервисы типа hh.ru, какие лайфхаки есть при подборе разных специалистов и как правильно проводить собеседования. В такой ситуации могут хромать не только сроки, но и качество найма: когда ты не знаешь специфику конкретной профессии, как можно понять, что человек — профессионал своего дела?

Разные ситуации, но результат один: теряя время, бизнес теряет деньги.

Зачем нужен внешний рекрутер, если есть HR-отдел?

Средние и крупные компании прибегают к помощи сторонних рекрутеров, как правило, в двух случаях. Первый — когда нужно набрать большое количество сотрудников и разгрузить HR-отдел, чтобы ускорить подбор. Второй — если в работу штатным специалистам по подбору попадают представители редких профессий. Каждый такой работник — штучный персонаж на рынке труда, а значит, нужно знать, где их искать, чем привлекать и какой козырь вытащить из HR-рукава, если ничего не помогает. Каждый рекрутер желает знать, где обитают специалисты из разных сфер, но на деле это почти невозможно — как и в любой работе, в HR есть разные специализации, стать экспертом во всём — задача со звёздочкой. Поэтому нет ничего страшного в том, если директор компании, нанимающий менеджер или сам специалист по подбору решает обратиться за помощью к стороннему рекрутеру.

У многих клиентов, которые пользуются услугами рекрутеров-фрилансеров, есть свой HR-отдел. Их позиция понятна: зачем загружать своего HR-менеджера, который знает бизнес изнутри, линейными вакансиями, когда их можно передать на аутсорс, а ценное время специалиста освободить для решения более интересных задач, более сложного подбора.

Другое дело, что не всегда штатные HR-специалисты готовы сотрудничать с «варягами» и делиться информацией, оперативно давать обратную связь и поддерживать партнёрские отношения. Всё дело в ощущении конкуренции, которую можно выразить одним предложением: «вдруг руководитель решит, что фрилансер справляется лучше».

Я считаю, что внутренняя конкуренция — это неправильно. Если штатный рекрутер, по мнению компании, «не справляется», нужно понять, в чём корень проблемы. Например, ему не хватает времени, и это не беда специалиста — значит, в компании плохо выстроена внутренняя система. HR-менеджер со стороны компании для меня — проводник, он знает внутренние процессы и может мне, стороннему рекрутеру, объяснить человеческим языком, что там происходит, и мы вместе найдём решение.

Правильная история, когда HR-специалисты со стороны заказчика и внешний рекрутер заранее определяют зоны ответственности — кто-то занимается поиском и назначает встречи, кто-то проводит собеседования и так далее.

Был кейс, когда я и HR-команда изначально договорились о взаимодействии. Как только им приходил отклик, они меня тут же информировали. Это было во время пандемии, мы искали топ-менеджера — коммерческого директора в алкогольную компанию с оборотом в 13 миллиардов рублей. «Штучный товар» на рынке, но я закрыл эту заявку за 14 дней.

В идеале «медиатором» должен выступать HRD или топ-менеджер компании, который может сразу объяснить правила командной работы. Тогда процесс подбора будет быстрее, приятнее и эффективнее. Для всех.

Малый бизнес и экономия бюджета

У малого бизнеса проблем с конкуренцией внутри компании нет. Есть другая — как сэкономить на подборе. Именно поэтому поиском и наймом новых сотрудников чаще всего занимаются собственник бизнеса или заместитель руководителя. Они составляют текст вакансий, размещают предложение о работе на hh.ru, проходит две недели — и... ничего не происходит. Причин может быть множество:

✖️ вакансия плохо составлена, поэтому на неё никто не откликается, либо отклики отправляют «не те»;

✖️ условия труда и уровень зарплаты ниже рыночных, так что хорошие специалисты проходят мимо;

✖️ требования к кандидатам слишком завышены.

Большинство внешних рекрутеров выступают в роли консультантов и могут сориентировать, как лучше изменить текст, условия и общий посыл, чтобы улучшить ситуацию с подбором.

Другая история, когда руководитель пытается вникнуть во все тонкости подбора и вместо того, чтобы тратить время на развитие бизнеса, он теряет деньги на привлечение кандидатов.

Наём — это долго: нужно разобрать отклики, найти нужных кандидатов, созвониться с ними, представить себя, компанию, пригласить на собеседование. Это довольно большой объём рутинной работы. Да, владелец бизнеса или руководитель может всё это сделать сам. Вопрос лишь в том, что время директора компании несравнимо дороже, чем первоклассного специалиста по подбору.

Плюс у собственников бизнеса может быть чёткое представление о том, какой человек должен работать в компании с точки зрения «мягких навыков», но проверить те же технические скиллы им уже сложнее. Одно дело подобрать офис-менеджера в команду, и совсем другое — дизайнера. Как понять, какими инструментами он должен владеть, в каких программах работать, что можно считать классным результатом? Для этой работы лучше приглашать специализированных рекрутеров, у которых есть опыт найма подобных специалистов.

Как выбрать рекрутера и выстроить с ним работу

Эксперты советуют опираться на три важных критерия, которые помогут найти разумный баланс между ожиданиями и реальностью, — это стоимость услуг, скорость и качество коммуникации. В этом «топе», как ни странно, нет ни слова про профессиональные компетенции. Причина проста — по тому, как с вами общается рекрутер, можно судить об уровне его профессионализма.

Стоимость заявки

Специалисты по подбору высокого уровня не будут брать заявки за 10 000 — 25 000 ₽, зато за них охотно возьмутся начинающие рекрутеры. Если задача бизнеса — сэкономить, можно привлечь к работе менее популярного специалиста и получить менее прогнозируемый результат. В таком случае важно осознавать риск, что новичок может не справиться.

Некоторые работодатели поступают хитрее: отдают одну и ту же заявку в работу сразу нескольким рекрутерам — в таком случае шансы на успех выше. Правда, большинство «топовых» менеджеров по подбору от такого формата работы точно откажутся — для них важна самостоятельность.

Если заявка попадает ко мне, я почти всегда могу гарантировать стопроцентное закрытие. Я погружаюсь в бизнес и работаю в роли рекрутера и HR-консультанта. То есть решаю задачи на каждом этапе подбора для того, чтобы закрыть вакансию, ведь у клиента могут быть разные сложности. Ключевые моменты для меня — это стоимость работ и сама позиция. Если вакансия привнесёт что-то новое в мой опыт, даст импульс профессиональному развитию, я точно возьмусь за работу.

Стоит помнить: не всегда отсутствие отзывов о работе рекрутера или оценок говорит о его непрофессионализме. Возможно, он оставил работу в компании и только вышел на рынок, чтобы заработать себе имя. Как это понять? Задавать вопросы. А ещё — слушать, о чём вас спрашивает собеседник.

Качество коммуникации

По тому, какие вопросы задаёт рекрутер на первой встрече, как он описывает процесс работы над заявкой, как в целом ведёт себя на встрече — отвечает эмоционально, системно или же увиливает, можно судить о его компетентности.

В процессе разговора всегда возникает множество вопросов — без ответов на них не закроется ни одна вакансия. На мой взгляд, интерес всегда показывает, насколько рекрутер готов вникнуть в проблему заказчика. Кроме того, во время беседы можно сделать выводы о клиенте, чтобы лучше презентовать его компанию.

В процессе работы над заявкой важен диалог между рекрутером и компанией. Только в этом случае можно рассчитывать на успешное взаимодействие. Бывает, что компания размещает заявку и... пропадает. Или же представитель заказчика не готов делиться важной внутренней информацией, тогда рекрутеру приходится действовать вслепую.

Оперативность

Важно на берегу определить каналы и частоту коммуникации с внешним специалистом по подбору.

Если оперативно отвечать, вовремя корректировать профиль кандидата, поддерживать партнёрские взаимоотношения с рекрутером (важна позиция на равных, а не свысока) — проблем не будет. По опыту могу сказать, что вакансия будет закрыта довольно быстро.

Хотя «быстро» — довольно расплывчатое понятие в рамках коммуникации разных людей. После того как рекрутер взял в работу заявку, лучше реагировать на его сообщения в течение нескольких часов. Многое зависит от позиции. Скажем, массовый наём требует быстрой реакции. Менеджер кол-центра не будет ждать ответа от компании сутки — «срок жизни» такого специалиста на рынке труда идёт на часы: кто первый предложит ему хорошие условия, тот и выиграл. Так что скорость важна не только в работе рекрутера, но и компании-заказчика.

Как строится работа в HRspace

Площадок, где можно найти свободных рекрутеров, множество, начиная от социальных сетей и заканчивая кадровыми агентствами. Другая альтернатива — специализированный сервис HRspace, где зарегистрировано более 6 тысяч рекрутеров. На площадке рейтинг участников, их портфолио и оценки всегда можно посмотреть в профиле. Что важно — на платформе работают независимые рекрутеры из разных точек мира, а hh.ru выступает в качестве гаранта безопасности сделки между компанией и специалистом. Это удобно, когда речь заходит о юридической стороне вопроса: весь документооборот, споры и прочие вопросы решает третья сторона, hh.ru.

Найти своего рекрутера на HRspace довольно просто. Для начала нужно зарегистрироваться, заполнить форму заявки (как правило, работодатели просто копируют текст вакансии с hh.ru), а дальше — ждать, когда посыпятся отклики от специалистов по подбору, или предложить работу понравившемуся рекрутеру. Все заявки проходят предварительную ручную модерацию, так что менеджеры HRspace обязательно выйдут на связь, если что-то пойдёт не так.

Послесловие

В идеале между рекрутерами и компаниями, вне зависимости от целей и масштабов бизнеса, должны выстраиваться партнёрские отношения, где заказчик понимает, что ему нужно, а специалист точно знает, как этого достичь. Кстати, именно на таких условиях работают сегодня менеджеры по подбору на платформах, аналогичных HRspace, в Америке. За много лет там появились свои стандарты оказания услуг и деловой коммуникации на рынке фриланс-рекрутинга. Ожидать того же самого в России, как показывает практика, увы, пока рано. С другой стороны, большое количество положительных отзывов у рекрутеров на HRspace говорит о том, что умение работать на результат, находить компромиссы и классных кандидатов возможно уже сейчас.